毋庸置疑的是，企业招聘对性别、年龄、籍贯等进行限制的做法肯定是不合法的。但如何打破这种职场惯性，却是最大的难点。

实际上，无论是《劳动法》、还是《就业促进法》都明确指出劳动者享有平等就业的权利，用人单位不得实施就业歧视。但是法律并没有细化就业歧视的种类和各种表现，以及就业歧视的具体惩处措施。

不过，在前些年影响力较大的就业歧视诉讼案件中可以看到，劳动者胜诉后可以拿到的赔偿基本在万元左右。对于企业来说，其付出的代价还是比较小的。再加上绝大多数劳动者在面对就业歧视时并不会选择站出来维权。这也就导致很多企业敢明目张胆地出来进行各种招聘歧视。

所以想要有效解决这一问题，还需要在法规上进一步完善，比如对就业年龄、性别等进行歧视最高可以罚款到一定数额；企业中员工的性别比例是否可以有一个明确的规定；多次出现就业歧视的企业，相关部门能否给予行政方面的处罚措施等等。

2019年，喜来登在招聘中公然歧视河南人的案件引起了不小的轰动，除了对当事人的经济赔偿外，法院还判决喜来登公开登报道歉，若逾期不履行，法院将在国家级媒体刊登判决书。这起案件作为就业歧视的典型案例，也给广大劳动者维权提供了思路和信心。

而从企业的角度来说，在招聘过程中使用怎么样的话术，还应当细细斟酌，避免因用词不当或一时的“口嗨”而引来不必要的官司。必要时可以请企业顾问律师对招聘信息、HR沟通技巧等进行专业的培训、指导或审核，从而降低法律风险。