随着经济发展，各种新兴行业快速崛起，劳动者的职业选择也在逐渐多元化。但由于行业特点，有些职业与传统的朝九晚六的工作方式有所不同，一旦出现劳动纠纷，用人单位很有可能会以双方属于非全日制用工关系而拒绝进行经济补偿。那么非全日制用工情形该如何认定？下面我们通过浩云北京劳动律师代理的一则真实案例来为大家详细解读。

【案情回顾】

当事人：A

委托诉讼代理人：北京浩云律师事务所，劳动纠纷律师，吴律师

A入职B公司担任私人教练，入职前B公司执行董事曾向A承诺入职后签订劳动合同以及缴纳社会保险，但双方未签订劳动合同。工作时间分为三班，早班8:45-16:30；中班11:00-19:00；晚班14:30-22:15，中间无休，B公司统一排班。

A多次询问B公司签订书面劳动合同事宜，但B公司一直未按承诺与A签订书面劳动合同，也未给A缴纳社会保险，并拖欠工资。随后A被迫口头提出辞职，下午邮寄送达解除函，解除理由为B公司未签订劳动合同、未缴纳社保、拖欠工资。后A向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但A不服仲裁裁决，因此委托浩云律师事务所向法院提起诉讼。

【浩云说法】

本案争议焦点为，双方是否为非全日制用工关系。

B公司辩称，根据工作性质，B公司属于非全日制工作，可以不签劳动合同。三班制度属实，班次内的时间并非全是有效工作时间。B公司属于私人工作室，主要是给客人量身定制健身计划，不是健身房。A除上课时间外，可以自行锻炼和休息。因客人投诉A，B公司通知A按照公司规定应当扣除工资。仲裁后，B公司按照仲裁裁决的要求支付了A未发放工资。A、B公司之间系非全日制用工关系，故不同意支付A未签订劳动合同双倍工资及经济补偿金。

对于双方争议的问题，《劳动合同法》中有如下规定：

第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

本案中，A入职前，双方曾进行洽商，B公司法定代表人承诺与A签订劳动合同及为A缴纳社会保险，可以证明A与B公司之间有建立全日制用工劳动关系的意思表示。A入职之后，双方约定了试用期。A在工作中接受B公司的严格管理，在B公司开办的改变工厂健身工作室工作，在外并无兼职。A工作时间三班制，由B公司进行排班。

根据授课统计，2018年4月至7月期间存在大量日课时超过4小时的情形，5月及6月亦存在周课时超过24小时的情形。B公司支付A工资构成固定、底薪固定、支付周期固定，并非按小时计薪。综上，A、B公司之间的关系不符合非全日制用工的特点，符合全日制用工劳动关系的法律特征。法院认定双方存在全日制用工劳动关系。

关于A要求B公司支付未签劳动合同双倍工资56297.6元的诉讼请求，鉴于前述认定，A、B公司双方存在全日制用工劳动关系。因此B公司应支付A 2018年4月至2018年7月未签劳动合同双倍工资差额。法院认为，考虑双倍工资是对用人单位不依法签订劳动合同的惩罚，并非劳动报酬，无须倾斜保护，故本院按照双方协商确定的固定工资数额予以核算，超过部分法院不予支持。

关于A要求B公司支付解除劳动合同的经济补偿金7037.2元的诉讼请求，根据《劳动合同法》相关规定，用人单位存在未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，A、B公司存在劳动关系，但B公司未依法为A缴纳社会保险导致A解除劳动合同，故B公司应支付A解除劳动合同的经济补偿金。

【案件结果】

经审理，法院最后判决：确认A、B公司双方存在全日制用工劳动关系；B公司向A支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额6000元；B公司向A支付解除劳动合同的经济补偿金6464.96元。

【浩云小结】

对于劳动形式是否属于全日制用工劳动关系，不能简单地从劳动者的职业来判断，而是要综合考虑用人单位的用工形式来判断，比如工作时长、员工是否受单位管理、工资发放形式等。若属于全日制用工劳动关系，用人单位则需依法与劳动者签订劳动合同、并为员工缴纳社保。