近年来，随着市场经济的不断发展，企业也在逐渐拓展业务，谋求更深层次的发展，随之而来的加班现象也越来越严重。很多企业要求员工加班但却不支付加班费，或者通过各种公司内部制度限制员工主张加班费。那么遇到此类问题该如何解决？下面北京劳动纠纷律师通过一则真实案例来为大家详细解读。

【案情回顾】

A于2017年12月入职某公司，担任工程师。双方签订有劳动合同，其中约定A的月工资标准为12000元。2019年12月A因个人原因离职。离职时，因2018年度累计有休息日加班70小时未调休，A向公司提出要求支付加班费。双方就此发生争议，A向仲裁委提出仲裁申请。

【浩云说法】

本案争议焦点：该公司能否因规章制度的规定而免除其加班费支付义务。

公司认为，根据其公司《人力资源管理手册》的规定，加班倒休周期为当年1月1日至12月31日，特殊情况可延长至次年3月31日，逾期未倒休，视为放弃相应权利，公司将不予支付加班费，且A入职时已在《人力资源管理手册》上签字表示认可，故不同意向A支付上述加班费。

对此我们先来看法律上有何规定：

《劳动法》第四十四条规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”

《劳动合同法》第二十六条规定：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，该劳动合同无效或部分无效。”

从上述的法律规定可以看出，用人单位在安排劳动者休息日加班之后，应当及时安排劳动者补休，未安排补休的，则应支付相应的加班费，而非劳动者不“申请”补休则“过期作废”。

此外，用人单位利用规章制度的规定，免除自身法定责任，排除劳动者权利的，即使该制度已向劳动者公示或告知，也是对劳动者不具有约束力的。最后A的仲裁请求得到了仲裁委的支持。

取得劳动报酬权是劳动者劳动权利的核心内容。加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，要遵循合法性原则以及合理性原则。

那么在实践中，劳动者该如何针对加班进行举证呢？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

在实践中，基于保护劳动者的原因，通常会放宽或降低对劳动者举证责任的要求，即只要劳动者提供的基本证据或者初步证据可以证明有加班事实的存在，就视为其举证责任已经完成，转由用人单位对劳动者的实际加班情况负举证责任。

常见的能够证明加班的证据包括领导发布的加班通知，包括在内网上公布加班人员名单，单位张贴书面加班通知，写有作息时间的规章制度、考勤制度等。还有交接班记录、领取材料记录、工作流程记录，加班时工作邮件或电话往来记录等都可以作为加班记录。必要时还可以在主张加班费时进行录音，并以此作为证据。当然，这些都需要大家在平时加班就注意对证据的保留。

【浩云小结】

虽然主张加班费是劳动者应有的权利，但是现实中很多人在仲裁或诉讼中，因为相应的加班证据不足而败诉。因此，建议大家在维权时可以咨询专业律师的意见，律师会根据当事人的实际情况，制定专属的诉讼策略，同时也能在证据收集方面尽可能全面地提供思路和方法。