享有产假、年休假等是法律赋予劳动者的权利，但在现实中，有些女员工休完产假后，单位却不再同意让该员工继续休年假，理由一般是两种假别相互排斥或年假包含在产假当中。那么这样的说辞是否合法？劳动者又能否通过法律途径来解决呢？下面我们通过一则案例来为大家详细解读。

【案情回顾】

A为B公司员工，于2017年1月入职，月工资标准6000元，双方签订有为期三年的劳动合同。2019年1月，A生育一子，并享受产假、哺乳假，当年度未休带薪年休假。2020年1月，物流公司与A终止劳动合同，未支付其2019年度未休年休假工资报酬。某物流公司以A已享受产假及哺乳假，不符合享受带薪年休假的条件为由，不同意支付其2019年度未休年休假工资，双方因此发生争议。于是A提起劳动仲裁。

【浩云说法】

产假则是指合法生育的在职妇女于生育前后可享受的休假待遇。年休假与产假两者属于不同类型，又是相互独立的法定假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”

该《实施办法》第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。” 

也就是说，劳动者依法享受的婚丧假、产假等与年休假并不冲突，也就是说当年是否已休产假，不影响该年度年休假的正常享受。本案中，A虽于2019年依法享受了产假、哺乳假假期，但上述假期依法不应计入年休假假期。B公司与A终止劳动合同时，未按照上述规定支付未休年休假工资报酬，于法相悖。

国家对“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工实行特殊劳动保护，用人单位往往更重视女职工在“三期”中应享有的权利，而忽视“三期”女职工还应享有休带薪年休假等权利。

《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”

 《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”除上述规定的情形外，用人单位应当依法保障劳动者休年休假的权利。

【浩云小结】

浩云劳动纠纷律师提醒广大用人单位，应当依法维护本单位职工的合法权益。同时，劳动者特别是正处于孕期的劳动者，应当充分了解自己可以依法享受哪些权益。如果与用人单位发生劳动纠纷，打算通过法律途径维权，也要及时考虑到自身是否存在未休年假的情况，如果存在，可以与其他主张一起提出，从而最大程度地维护自身合法利益。